Nuovo sistema di competenze

[TEXT1] A fronte delle innovazioni e dei cambiamenti attesi che si prevede modificheranno, più o meno profondamente, l’esercizio effettivo delle professioni nella settore chimico , l’intero sistema delle competenze che caratterizza ogni singola Unità Professionale sarà interessato da una sua propria evoluzione. La tabella che segue riepiloga, in forma sinottica, il quadro delle 12 competenze selezionate in relazione alla specifica Unità Professionale qui analizzata. A partire dall'esito del percorso di ridefinizione delle competenze caratterizzanti la singola UP, si ridisegnano i nuovi assetti professionali.

[TEXT2] Le 12 competenze individuate come fondanti e, seppur in misura differenziata, caratterizzanti tutte le professioni, assumono, pertanto, una loro configurazione tipica all’interno di ogni Unità Professionale considerata. Il loro peso contribuisce a dare ad ognuna di esse una sua propria profilatura basata sulla rilevanza (alta, media, bassa o nulla) assunta dalle singole competenze individuate.

Ridefinizione degli assetti professionali

[LISTA 2]All’interno della funzione manageriale svolta, le professioni classificate in questa Unità sono chiamate a sostenere e a orientare alcuni dei processi fondamentali che caratterizzeranno gli scenari futuri e che impatteranno sull’organizzazione aziendale (strategie, processi decisionali, attività, competenze, skills, conoscenze) nei prossimi anni. Esse dovranno essere in grado di individuare e trasferire costantemente set di nuovi saperi all’interno dei processi produttivi, organizzativi e di ricerca di livello aziendale, a partire dallo sviluppo costante di approcci orientati all’autodiagnosi e al miglioramento continuo. Dovranno essere, inoltre, sempre più in grado di interagire positivamente in contesti interculturali e multidisciplinari sostenendo la creazione di un clima aziendale fondato sull’ ascolto, la collaborazione e l’interazione positiva tra le varie componenti del sistema organizzativo di riferimento. La sempre crescente necessità di interpretare e gestire i cambiamenti relativi all’applicazione di normative generali e specifiche relative alle filiere produttive aziendali locali, nazionali e internazionali dovrà svilupparsi a partire dalla capacità di promuovere e sostenere processi produttivi, organizzativi e culturali fondati su una costante valorizzazione delle dinamiche relazionali locali.

[TEXT3] Seguono, i principali compiti che caratterizzano la UP individuata, così come risultanti dall'Indagine Campionaria sulle professioni realizzata congiuntamente dall’Isfol (ora INAPP) e dall’Istat nel 2014. A seguire, il dettaglio delle indicazioni dei partecipanti al Tavolo in merito all'esistenza eventuale di compiti innovati rispetto a quelli già presenti e/o di compiti completamente nuovi.

Tendenze del cambiamento rispetto alla rappresentazione attuale della Unità Professionale(*)

[TEXT4] Per quanto riguarda le conoscenze e le skill esse sono state analizzate per verificare la direzione assunta dal cambiamento anche in termini di incremento, mantenimento o diminuzione del peso di ognuna di esse, a partire da come sono attualmente declinate nella banca dati e relative alla Figura Professionale considerata. Le due tabelle seguenti contengono le prime 10 conoscenze e le prime 10 skill così come risultanti dall'Indagine Campionaria citata. In alcuni casi esse sono più di 10 in ragione del fatto che si è scelto di utilizzare il 10° valore, che in alcuni casi può riguardare più una conoscenza o skill. L'ordine delle conoscenze e delle skill è determinato dal fattore importanza.

[TEXT5] In molti casi sono indicate ulteriori conoscenze e competenze che i partecipanti al Tavolo hanno considerato come necessarie nel futuro scenario e non presenti tra le prime 10 individuate dall'Indagine.

[TEXT6] INDICAZIONI PER IL SISTEMA DELL’EDUCATION
I cambiamenti in relazione alle conoscenze e alle competenze previsti nel medio termine per le professioni che appartengono a questa Unità Professionale non possono prescindere dalla funzione manageriale da esse svolta. Tale funzione connota ampiamente le strategie e i metodi utilizzabili per migliorare la performance professionale e adeguarla ai compiti futuri, spostandone il focus (prevalentemente) sulla dimensione on the job. In questa specifica dimensione diventano possibili apprendimenti componibili e personalizzati a partire: i) da una più spiccata conoscenza dei vari ambiti aziendali e dalla spinta verso una migliore e più efficace organizzazione del lavoro a partire dalle conoscenze provenienti dalla partecipazione e animazione di Network professionali di livello nazionale e internazionale; ii) da una più sofisticata capacità di analisi, a tutti i livelli, dei fabbisogni di formazione e di competenze organizzative a livello aziendale; iii) dal contatto crescente con ambienti interculturali e multiculturali che dovrà spingere in direzione di un arricchimento delle competenze linguistiche; iv) dalla promozione diretta e dall’ampliamento di nuove aree commerciali o di nicchia, che richiedono un costante e mirato approvvigionamento di risorse umane specifiche reperite sia nei mercati del lavoro locali, sia nel più ampio mercato del lavoro (nazionale e/o internazionale) riservato a determinate competenze specialistiche e settoriali. A tutto questo va aggiunta la necessità di programmare e internalizzare nuove conoscenze e competenze utili allo sviluppo aziendale caso per caso (Economia e contabilità, Legislazione, REACH, Ambiente e Risk Management Skill Matrix.) È evidente, d’altro canto, che la formazione del Manager della chimica e della farmaceutica, ai vari livelli/settori organizzativi aziendali, in questo caso delle risorse umane e dell’organizzazione, proprio in ragione delle sue peculiari caratteristiche personali, che si innestano, per la gran parte, nella esperienza biografica (peculiarità/unicità delle doti personali e professionali possedute), presenta un elevato tasso di flessibilità, variabilità e (anche) scarsa prevedibilità ex ante. Pensiamo, ad esempio, alle doti relazionali, di leadership, alla capacità di visione strategica e di anticipazione e alla capacità di giudizio relativi a contesti e persone, competenze e capacità che sono ben lungi dall’essere trasferibili solo attraverso percorsi formativi, anche i più strutturati e personalizzati. Ciò premesso, è ampiamente possibile reperire presso le Università, Centri di Formazione di eccellenza di livello nazionale (e internazionale) proposte formative adeguate e flessibili, a partire da Master di specializzazione, approfondimenti tematici ad hoc, forme di apprendimento a distanza, etc. caratterizzate da un “irrobustimento” a tutto campo sul versante metodologico (formazione continua e in ingresso) e su quello delle nuove frontiere dell’organizzazione aziendale globalizzata. Tali proposte formative andranno, pertanto, innestate ed arricchite, come si diceva, da campi di applicazione e di sviluppo personale on the job, che ne costituiscono sia un prerequisito (analisi del fabbisogno formativo individuale) sia un completamento essenziale per una opportuna stabilizzazione degli apprendimenti (dalla conoscenza alla conoscenza agita nel contesto di riferimento specifico).

[LEGENDA] Fonte: INAPP in collaborazione con esperti di settore delle istituzioni, parti sociali e mondo imprenditoriale ed accademico