Nuovo sistema di competenze

[TEXT1] A fronte delle innovazioni e dei cambiamenti attesi che si prevede modificheranno, più o meno profondamente, le modalità specifiche del contesto di lavoro in relazione all’esercizio effettivo delle professioni nel settore dell’energia elettrica, gas, vapore, l’intero sistema delle competenze che caratterizzano ogni singola Unità Professionale sarà interessato da una sua propria evoluzione. La tabella che segue riepiloga, in forma sinottica, il quadro delle 15 competenze selezionate osservate (pesatura) in relazione alla specifica Unità Professionale qui analizzata. A partire dall'esito del percorso di ridefinizione delle competenze caratterizzanti la singola UP, si ridisegnano i nuovi assetti professionali.

[TEXT2] Le 15 competenze individuate come fondanti e, seppur in misura differenziata, caratterizzanti tutte le professioni, assumono, pertanto, una loro configurazione tipica all’interno di ogni Unità Professionale considerata. Il loro peso contribuisce a dare ad ognuna di esse una sua propria profilatura basata sulla rilevanza (alta, media, bassa o nulla) assunta dalle singole competenze individuate.

Ridefinizione degli assetti professionali

[LISTA 2]Nell’ottica di rispondere in maniera sempre più efficace alla estrema variabilità delle richieste della clientela, nonché di garantire la qualità dei prodotti e di utilizzare tecniche di produzione rispettose dell'ambiente e della sicurezza degli impianti e del lavoro, alle professioni inserite in questa Unità viene richiesto di migliorare significativamente l'intero set di competenze che caratterizzano il proprio profilo professionale. Fondamentali diventano le competenze a sostegno della costruzione di assetti produttivi e organizzativi fondati sull'interazione tra differenti snodi della catena delle responsabilità e sulla collaborazione di tipo verticale e orizzontale tra differenti funzioni aziendali. Tali processi si sviluppano, soprattutto, attorno al presidio e alla gestione dei processi di cambiamento degli assetti organizzativi aziendali nell’ottica sia di una crescente valorizzazione del capitale umano sia di un costante e creativo recepimento delle esigenze della clientela nell'ottica dello sviluppo innovativo di prodotti e servizi. Tutto questo, in funzione del costante miglioramento delle proprie capacità di selezionare e/o suggerire le strategie più opportune di acquisto e di vendita di prodotti e servizi. Una più elevata propensione alla partecipazione efficace in contesti multiculturali e multidisciplinari nonché la crescita delle capacità di promuovere e sostenere sia i processi di filiera corta territoriali sia quelli di internazionalizzazione degli assetti aziendali contribuiscono a rafforzare il background professionale su cui innestare un più completo e articolato cambio di paradigma della matrice delle competenze necessarie ad affrontare le sfide future. In questo contesto restano, infine, fondamentali sia gli aspetti di gestione coerente delle scelte tecnologiche aziendali che vanno presidiate con cura e attenzione crescente, sia il potenziamento delle competenze informatiche e linguistiche individuali che sostengono la crescita della confidence su nuovi comportamenti professionali.

[TEXT3] Seguono, i principali compiti che caratterizzano la UP individuata, così come risultanti dall'Indagine Campionaria sulle professioni realizzata congiuntamente dall’Isfol (ora INAPP) e dall’Istat nel 2014. A seguire, il dettaglio delle indicazioni dei partecipanti al Tavolo in merito all'esistenza eventuale di compiti innovati rispetto a quelli già presenti e/o di compiti completamente nuovi.

Tendenze del cambiamento rispetto alla rappresentazione attuale della Unità Professionale(*)

[TEXT4] Per quanto riguarda le conoscenze e le skill esse sono state analizzate per verificare la direzione assunta dal cambiamento anche in termini di incremento, mantenimento o diminuzione del peso di ognuna di esse, a partire da come sono attualmente declinate nella banca dati e relative alla Figura Professionale considerata. Le due tabelle seguenti contengono le prime 10 conoscenze e le prime 10 skill cosi come risultanti dall'Indagine Campionaria citata. In alcuni casi esse sono più di 10 in ragione del fatto che si è scelto di utilizzare il 10° valore, che può riguardare più una conoscenza o skill. L'ordine finale delle conoscenze e delle skill è determinato dal fattore Importanza.

[TEXT5] In alcuni casi, infine, sono indicate ulteriori conoscenze e competenze che i partecipanti al Tavolo hanno considerato come necessarie nel futuro scenario e non presenti tra le prime 10 individuate dall'Indagine, prime fra esse quelle relative all'Informatica ed Elettronica.

[TEXT6] INDICAZIONI PER IL SISTEMA DELL’EDUCATION
In generale, le competenze richieste dalle professioni appartenenti a questa Unità Professionale corrispondono come ampiamente descritto nell'analisi di scenario non tanto al possesso di titoli di studio certificati (diplomi, lauree, master, ecc.) quanto all’esperienza professionale on the job. La domanda di formazione è molto ampia e articolata, al limite del caso per caso. Sulla capacità di risposta a questa domanda di formazione si gioca, come è facile supporre, l’effettiva crescita del settore almeno per quanto riguarda le imprese di piccola dimensione che rappresentano una fetta articolata e consistente della base produttiva del settore. Crediamo, quindi, che nel caso dei piccoli imprenditori la scelta della formazione on the job si configuri come una scelta preferenziale (seppur non esclusiva) che dovrà assumere strategie sue proprie legate, da una parte, come si è detto, alla fortissima esigenza di personalizzazione dei fabbisogni formativi e, dall’altra, alla necessità di approntare metodologie formative ad hoc flessibili, di breve durata, capaci di rispondere rapidamente e in maniera efficace a quella domanda. Ad oggi il mercato della formazione e le istituzioni formative pubbliche e private non presenta una gamma di opzioni/prodotti già capaci di rispondere alla specifica domanda proveniente da queste professioni. Andrebbero previsti, quindi, ove possibile, specifici momenti formativi, eventualmente attraverso la proposta di corsi di formazione a distanza e/o di accompagnamento on the job sui principali ambiti che caratterizzano la produzione e le vocazioni delle singole imprese, anche in considerazione della scarsa diponibilità, in considerazione delle modalità di esercizio professionale, ad aderire ad iniziative formative time consuming. L’analisi dei fabbisogni formativi del settore ricalca, peraltro, ampiamente i fabbisogni formativi dei piccoli imprenditori seppur osservate da un punto di vista del loro contenuto non solo informativo ma soprattutto di supporto alla diffusione di conoscenze e competenze per l'imprenditorialità. Ciò premesso in considerazione della necessità crescente di aprirsi ad attività di miglioramento della qualità delle prestazioni aziendali a tutti i livelli è possibile reperire presso le Università, Centri di Ricerca, Centri di Formazione di eccellenza di livello nazionale (e internazionale) proposte formative adeguate e flessibili, a partire da Master di specializzazione, approfondimenti tematici ad hoc, forme di apprendimento a distanza, etc. Tali proposte formative andranno, pertanto, innestate ed arricchite, come si diceva, da campi di applicazione e di sviluppo personale on the job, che ne costituiscono sia un prerequisito (analisi del fabbisogno formativo individuale) sia un completamento essenziale per una opportuna stabilizzazione degli apprendimenti (dalla conoscenza alla conoscenza agita nel contesto di riferimento specifico).

[LEGENDA] Fonte: INAPP in collaborazione con esperti di settore delle istituzioni, parti sociali e mondo imprenditoriale ed accademico