Le professioni comprese in questa unità si occupano della selezione e del reclutamento del personale necessario, definiscono i criteri e i programmi di sviluppo delle carriere, dei compensi e degli investimenti in formazione.
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Nuovo sistema di competenze
[TEXT1] A fronte delle innovazioni e dei cambiamenti attesi che si prevede modificheranno, più o meno profondamente, l’esercizio effettivo delle professioni nel Settore Banche e Assicurazioni , l’intero sistema delle competenze che caratterizza ogni singola Unità Professionale sarà interessato da una sua propria evoluzione. La tabella che segue riepiloga, in forma sinottica, il quadro delle 10 competenze selezionate in relazione alla specifica Unità Professionale qui analizzata. A partire dall'esito del percorso di ridefinizione delle competenze caratterizzanti la singola UP, si ridisegnano i nuovi assetti professionali.
| Competenza | Importanza |
|---|---|
| Essere in grado di valutare elaborazioni prospettiche non standardizzate | A |
| Essere in grado di interpretare l'evoluzione di contesto attraverso le indicazioni strategiche aziendali e strumenti informativi esterni | A |
| Essere in grado di presidiare, interpretare e gestire l'evoluzione normativa | A |
| Essere in grado di distinguere e valutare i dati rilevanti nelle varie fasi della profilazione del cliente esterno | A |
| Essere in grado di integrare le azioni individuali all'interno di processi organizzativi interfunzionali | A |
| Essere in grado di recepire le esigenze della clientela per lo sviuppo di prodotti/servizi | A |
| Essere in grado di valorizzare la relazione con il cliente esterno gestendone le esigenze | A |
| Essere in grado di agire proattivamente in fasi di cambiamento | A |
| Essere in grado di operare nell'ottica della prevenzione del rischio economico-finanziario | A |
| Essere in grado di presidiare la strategia distributiva di servizi/prodotti | A |
| Legenda |
|---|
| A - molto importante |
| B - mediante importante |
| C - scarsamente importante |
| X - non influente rispetto al ruolo |
[TEXT2] Le 10 competenze individuate come fondanti e, seppur in misura differenziata, caratterizzanti tutte le professioni, assumono, pertanto, una loro configurazione tipica all’interno di ogni Unità Professionale considerata. Il loro peso contribuisce a dare ad ognuna di esse una sua propria profilatura basata sulla rilevanza (alta, media, bassa o nulla) assunta dalle singole competenze individuate.
Ridefinizione degli assetti professionali
[LISTA 2]Le aziende del comparto sono chiamate a modificare in modo significativo il modello di business e di riflesso dovranno essere aggiornate le strategie di organizzazione e di sviluppo del personale. Gli specialisti in risorse umane dovranno avviare azioni che rendano in grado le risorse umane di integrare azioni individuali all’interno di processi organizzativi inter-funzionali. I progetti formativi e di sviluppo, di cui dovranno occuparsi le professioni incluse in questa unità, dovranno tenere in massimo conto delle indicazioni strategiche dell’azienda e dei fattori di cambiamento che impattano sull’organizzazione e sulle condizioni di lavoro (ruoli, attività, compiti, competenze, conoscenze, skill, etc.). Gli specialisti di risorse umane dovranno essere in grado di supportare le aziende per gestire al meglio la transizione che pone al centro la relazione e la consulenza al cliente attraverso nuove strategie distributive di servizi/prodotti, all’interno di un quadro istituzionale e normativo in continua evoluzione.
[TEXT3] Seguono, i principali compiti che caratterizzano la UP individuata, così come risultanti dall'Indagine Campionaria sulle professioni realizzata congiuntamente dall’Isfol (ora INAPP) e dall’Istat nel 2014. A seguire, il dettaglio delle indicazioni dei partecipanti al Tavolo in merito all'esistenza eventuale di compiti innovati rispetto a quelli già presenti e/o di compiti completamente nuovi.
- selezionare e reclutare il personale (prendere visione delle candidature, analizzare i curricula, avere colloqui con i candidati, ecc.)
- curare o supervisionare la stipula dei contratti
- coordinare la formazione del personale (rilevare le necessità formative dei dipendenti, elaborare piani di formazione, ecc.)
- definire i criteri e i programmi di sviluppo delle carriere
- valutare il rendimento del personale
- curare le relazioni industriali
- amministrare il personale (organizzare turni, ferie, occuparsi delle pratiche di infortunio, elaborare le buste paghe, controllo assenze e presenze, ecc.)
- analizzare i fabbisogn di aziende ed organizzazioni
- definire la cessazione dei rapporti di lavoro
- supervisionare gli aspetti normativi e amministrativi relativi alla gestione del personale
- Integrare le conoscenze legislative, in continua evoluzione, nei processi di analisi e valutazione delle politiche di gestione del personale, sia a livello collettivo che a livello individuale
- Coordinare la formazione avendo cura anche della dimensione metodologica, sia per valorizzare le forme di apprendimento in situazione (ad es. mentoring intergenerazionale, comunità di pratica, natural mentoring, etc.), sia per individuare nuovi approcci metodologici più rispondenti alle esigenze di contesti organizzativi soggetti a significativo cambiamento
- Non si evidenziano compiti nuovi connessi all'esercizio professionale
Tendenze del cambiamento rispetto alla rappresentazione attuale della Unità Professionale(*)
[TEXT4] Per quanto riguarda le conoscenze e le skill esse sono state analizzate per verificare la direzione assunta dal cambiamento anche in termini di incremento, mantenimento o diminuzione del peso di ognuna di esse, a partire da come sono attualmente declinate nella banca dati e relative alla Figura Professionale considerata. Le due tabelle seguenti contengono le prime 10 conoscenze e le prime 10 skill così come risultanti dall'Indagine Campionaria citata. In alcuni casi esse sono più di 10 in ragione del fatto che si è scelto di utilizzare il 10° valore, che in alcuni casi può riguardare più una conoscenza o skill. L'ordine delle conoscenze e delle skill è determinato dal fattore importanza.
[TEXT5] In molti casi sono indicate ulteriori conoscenze e competenze che i partecipanti al Tavolo hanno considerato come necessarie nel futuro scenario e non presenti tra le prime 10 individuate dall'Indagine.
[TEXT6] INDICAZIONI PER IL SISTEMA DELL’EDUCATION
I cambiamenti previsti nel settore Banche-Assicurazioni determineranno negli specialisti in risorse umane una maggiore centralità e importanza della funzione all’interno dell’azienda per accompagnare la transizione verso modelli di business che devono essere sempre più rispondenti al contesto socio-economico e normativo in continua evoluzione. Il sistema dell’education dovrà favorire lo sviluppo di figure preparate sia sotto il profilo delle conoscenze legislativo/istituzionale in materia di lavoro e relazioni industriali, sia sotto il profilo delle capacità socio-organizzative e psicologico/comportamentali in materia di dinamiche del lavoro e dello sviluppo delle competenze professionali in ambito lavorativo. I percorsi di istruzione e formazione dovrebbero garantire un buon mix di conoscenze e metodologie aggiornate su: legislazione e policy istituzionali del lavoro, sociologia delle organizzazioni e psicologia del lavoro e dell’apprendimento permanente. Risultano chiave saperi e capacità a sostenere i processi organizzativi inter-funzionali (team working, cooperative learning, team building, stili di leadership; modelli di apprendimento organizzativo; Job rotation; work–life balance; diversity management, sharing knowledge e knowledge management; comunità di pratica; gestione del cambiamento) e l’azione individuale proattiva (self- empowerment; l’auto efficacia; resilienza, etc.).
[LEGENDA] Fonte: INAPP in collaborazione con esperti di settore delle istituzioni, parti sociali e mondo imprenditoriale ed accademico