Nuovo sistema di competenze

[TEXT1] A fronte delle innovazioni e dei cambiamenti attesi che si prevede modificheranno, più o meno profondamente, l’esercizio effettivo delle professioni nel Settore dei servizi socio-sanitari, l’intero sistema delle competenze che caratterizza ogni singola Unità Professionale sarà interessato da una sua propria evoluzione. La tabella che segue riepiloga, in forma sinottica, il quadro delle 16 competenze selezionate in relazione alla specifica Unità Professionale qui analizzata. A partire dall'esito del percorso di ridefinizione delle competenze caratterizzanti la singola UP, si ridisegnano i nuovi assetti professionali.

[TEXT2] Le 16 competenze individuate come fondanti e, seppur in misura differenziata, caratterizzanti tutte le professioni, assumono, pertanto, una loro configurazione tipica all’interno di ogni Unità Professionale considerata. Il loro peso contribuisce a dare ad ognuna di esse una sua propria profilatura basata sulla rilevanza (alta, media, bassa o nulla) assunta dalle singole competenze individuate.

Ridefinizione degli assetti professionali

[LISTA 2]Gli Specialisti in risorse umane rappresentano una Unità Professionale molto variegata al suo interno che, generalmente, intervengono nei processi che investono la gestione del personale nel suo complesso: dalla ricerca, selezione ed inserimento e dimissione del personale, alla gestione vera e propria (formazione, valutazione, politiche retributive, amministrazione e relazioni sindacali) delle risorse umane interne all’organizzazione. Una delle attività principali del responsabile delle risorse umane all’interno dell’organizzazioni è l’assunzione di nuovi dipendenti. In questa funzione tiene conto largamente anche delle richieste di lavoro e dei profili professionali presenti nel web interfacciandoli con le job description - che identificano le caratteristiche che il nuovo candidato dovrebbe possedere - di cui, generalmente, è l’estensore. Si occupa, altresì, della gestione a tutto campo del personale interno garantendo il proprio aggiornamento continuo in relazione alla contrattualistica di settore salariale e previdenziale, alle leggi nazionali e regionali settoriali, alla regolazione interna ed esterna all’organizzazione in materia di pari opportunità, molestie sessuali e mobbing. Deve essere in grado di dirigere il personale a completare i propri compiti ed a adempiere alle proprie responsabilità tecnico-professionali. Deve quindi conoscere le varie sfaccettature legate alla performance lavorativa delle differenti professioni presenti. Inoltre, offre una guida e un percorso di carriera ai dipendenti che desiderano migliorare il proprio status professionale nelle organizzazioni. Uno dei compiti più specifici svolti a livello del settore è, infatti, quello di stimolare l’integrazione lavorativa tra le differenti professionalità presenti nell’organizzazione garantendo percorsi di valorizzazione che siano preventivi di conflitti e che favoriscano la presenza di un clima di collaborazione e di crescita del contesto organizzativo nel suo complesso. Se l’organizzazione fosse costretta a separarsi da alcuni dipendenti il responsabile delle risorse umane si occupa di tutti gli adempimenti legati al processo e assicura che esso avvenga in modo non conflittuale interagendo alla ricerca di terreni in grado di far convivere, in maniera equilibrata e condivisa, i diritti di tutti. Deve avere anche ottime capacità di comunicazione sia orale sia scritta, deve conoscere e saper utilizzare tutti i sistemi di comunicazione informatica utilizzati all’interno del proprio posto di lavoro; deve possedere una adeguata padronanza nell’uso delle principali lingue veicolari. E’, Inoltre, responsabile nella gestione dei benefici per i dipendenti, della rendicontazione delle spese aziendali dei dipendenti nonché di tutte le questioni riguardanti le opportunità di welfare aziendale rese disponibili. In relazione alle competenze specifiche del suo profilo professionale il responsabile delle risorse umane è in grado di sviluppare approcci orientati all’autovalutazione per il miglioramento continuo nonché di interagire positivamente all’interno di contesti multidisciplinari. Sa lavorare in gruppo e sa prendere – competenza essenziale nella sua posizione organizzativa - decisioni in relazione al proprio contesto di riferimento attraverso l’acquisizione di set informativi pertinenti in tempi utili. È in grado di promuovere l’analisi dei rischi all’interno e all’esterno dei processi aziendali anche con riferimento alle conseguenze della persistenza di un clima organizzativo sfavorevole alla collaborazione tra i vari livelli e istanze professionali. È grado di interagire con persone e in contesti caratterizzati dalla presenza di caratteristiche culturali, relazionali, linguistiche e personali legati alla differente provenienza geografica degli attori in campo.

[TEXT3] Seguono, i principali compiti che caratterizzano la UP individuata, così come risultanti dall'Indagine Campionaria sulle professioni realizzata congiuntamente dall’Isfol (ora INAPP) e dall’Istat nel 2014. A seguire, il dettaglio delle indicazioni dei partecipanti al Tavolo in merito all'esistenza eventuale di compiti innovati rispetto a quelli già presenti e/o di compiti completamente nuovi.

Tendenze del cambiamento rispetto alla rappresentazione attuale della Unità Professionale(*)

[TEXT4] Per quanto riguarda le conoscenze e le skill esse sono state analizzate per verificare la direzione assunta dal cambiamento anche in termini di incremento, mantenimento o diminuzione del peso di ognuna di esse, a partire da come sono attualmente declinate nella banca dati e relative alla Figura Professionale considerata. Le due tabelle seguenti contengono le prime 10 conoscenze e le prime 10 skill così come risultanti dall'Indagine Campionaria citata. In alcuni casi esse sono più di 10 in ragione del fatto che si è scelto di utilizzare il 10° valore, che in alcuni casi può riguardare più una conoscenza o skill. L'ordine delle conoscenze e delle skill è determinato dal fattore importanza.

[TEXT5] In molti casi sono indicate ulteriori conoscenze e competenze che i partecipanti al Tavolo hanno considerato come necessarie nel futuro scenario e non presenti tra le prime 10 individuate dall'Indagine.

[TEXT6] INDICAZIONI PER IL SISTEMA DELL’EDUCATION
Gli specialisti in risorse umane garantiscono una corretta gestione del personale in modo che risulti funzionale agli obiettivi strategici dell’organizzazione. Il suo grado di specializzazione dipende fortemente dalle dimensioni dell’organizzazione presso cui opera e dalle modalità di divisione del lavoro. In relazione alla sua formazione in entrata, va detto che non esistono norme o leggi specifiche che regolano la professione, non sono richiesti titoli di studio, abilitazioni, iscrizioni ad albi o periodi minimi di pratica professionale obbligatori. Esistono pertanto percorsi formativi utili a seguito dei quali si può intraprendere in maniera mirata e strutturata la professione di Responsabile delle risorse umane all’interno deli settore socio-sanitario e socio-assistenziale. Tra i percorsi formativo prevalenti troviamo • Filosofia (LM-78) • Politiche e servizi sociali (LM-87) • Psicologia del lavoro e del benessere nelle organizzazioni (LM-51) • Sociologia (LM-88) ma anche • Economia e management (LM-56) • Management dell'informazione e della comunicazione aziendale (L-18) • Scienze amministrative e giuridiche delle organizzazioni pubbliche e private (LM-63) • Scienze del governo (LM-62), • Amministrazione e controllo aziendale, Amministrazione e gestione digitale delle aziende, Business Administration, Direzione d'impresa, marketing e strategia (LM-77) A partire dalla propria collocazione organizzativa la Figura professionale può trovare percorsi di istruzione e formazione ad hoc - Master di I e II livello, Corsi di specializzazione, Dottorati - che possono arricchirne conoscenze e competenze. Nello scenario futuro la crescita dell’importanza delle risorse umane nelle organizzazioni e la valorizzazione del capitale umano conseguente spingeranno in direzione di nuove e più specifiche specializzazioni anche per via dell’ingresso di grandi player settoriali che introdurranno nuove forme e modelli di lavoro che necessitano attenzione e monitoraggio costanti.

[LEGENDA] Fonte: INAPP in collaborazione con esperti di settore delle istituzioni, parti sociali e mondo imprenditoriale ed accademico